Как оценить кандидата при трудоустройстве
Вы долго искали кандидата на вакантную должность и вот, казалось бы, ОН, но есть какие-то сомнения, которые не дают покоя, знакомо?
На этот счет есть хорошее правило: если сомневаетесь, не нанимайте! Ищите дальше, а, если специалист редкий, давайте разбираться с сомнениями.
6 СПОСОБОВ КАК РАЗОБРАТЬСЯ С СОМНЕНИЯМИ ОТ HR-PARTNER:
1. Опишите проблему письменно по пунктам в чем состоит природа ваших сомнений, что именно заставило вас засомневаться в кандидате? Если сомнения в области профессиональных знаний и качеств, то разобраться с проблемой легко — необходимо составить тестовое задание совместно с экспертом (специалистом в этой же сфере на аналогичной должности или должности выше) и протестировать кандидата. Если сомнения относятся к другой области, в таком случае:
2. Составьте дополнительный список вопросов на тему «сомнений», который вы можете задать кандидату на повторном интервью, в том числе о прошлом кандидата. Люди часто повторяют то, что делали в прошлом, таким образом, вы сможете оценить, есть ли риск повторения проблемы. Если кандидат в прошлом часто менял места работы, был не удовлетворен условиями работы, у него были конфликты с руководством, проблемы с дисциплиной — в беседе, задавая вопросы вы сможете выяснить такие проблемные моменты;
3. Если у вас не получилось напрямую выяснить вопрос, который вас беспокоит — Составьте (смоделируйте), список ситуаций, предложите кандидату сыграть в игру, а что, если вы попадете в ситуацию, например, далее описание…, как вы поступите?
Ответы кандидата покажут ход мыслей, манеру поведения, искренность в ответах. Желательно, чтобы ситуации не были описаны «в лоб». Придумайте «косвенные» описания из жизни, которые помогут найти ответы на вопросы. Наблюдайте за ответами, жестами, тембром голоса, реакциями на вопросы, мимикой;
4. Соберите отзывы о кандидате с предыдущих мест работы, а также в социальных сетях.
Размещаемые посты, видео, форумы, фото могут многое рассказать о характере и способах мышления кандидата. Профессиональная страничка кандидата в LinkedIn может быть полезна при сборе рекомендаций, информации о наличии статей с участием кандидата, подтвержденных профессиональных навыков другими участниками сети;
5. Спросите, может ли кандидат предоставить рекомендации с предыдущих мест работы или контактные номера телефонов работодателей. Проверьте, подлинность телефонов и предоставленных контактов. Контакты могут принадлежать лицам, не имеющим отношения к реальным работодателям.
«По нашему опыту вопрос о наличии рекомендаций или возможности их предоставить ставит в тупик более, чем 20 % кандидатов»
Поинтересуйтесь реальной причиной, почему кандидат не готов предоставить рекомендации. В данном случае к этому вопросу следует отнестись внимательно. «Опытные» кандидаты заранее продумывают ответ, который не совпадает с реальностью. Только вам решать стоит ли продолжать вести переговоры с кандидатом или стоит обратится к специалистам по оценке персонала;
6. Можно воспользоваться тестами на «детекторе лжи», которые также показывают высокий уровень подтверждения (опровержения) информации о кандидате, но опираться только на этот тест мы не рекомендуем, т.к. комплексная оценка кандидата дает результат с более высокой точностью;
Есть еще много способов проверки и оценки кандидатов, которые используют рекрутеры нашего агентства: профессиональные тестовые задания, письменные ответы на вопросы, аналитика заданных вопросов кандидатами, сбор информации, видео интервью, детальная проверка резюме, авторские методики оценки.
Мы всегда рады помочь вам решить любые проблемы с поиском и оценкой персонала!
Команда Рекрутингового агентства «HR-PARTNER»
